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未簽訂勞動合同,人事經理索賠雙倍工資,律師促和解

發布日期:2019-04-02    作者:李闖律師
導讀:因未簽訂書面勞動合同,某石材公司人事經理索賠雙倍工資6萬多元,石材公司老總找到李闖律師,在李闖律師的介入下,人事經理放棄雙倍工資訴求,順利調解結案
案情簡介
2018年3月,武漢某石材公司招聘了一位人事經理張某(人事部僅此一人),月薪8千,主要是想借助專業人士做專業事,好好把門店及工廠的人力資源事宜管控一下,但工作了九個月后,人事部的工作始終無起色,公司要求張某拿出的工作成果,張某總是拖拉、推諉,石材公司就緩發了部分工資,于是人事經理張某到勞動仲裁委員會申請仲裁,要求石材公司支付拖欠的工資1.6萬元,并支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資6萬多元。
石材公司老總經朋友介紹,知道李闖律師在勞動爭議領域頗有研究,且具有湖北省人力資源和社會保障廳核發的《勞動人事爭議調解員》資質,遂在開庭的前一晚上約見了李闖律師。
李闖律師認為
一、人事經理的雙倍工資訴求是沒有道理的,不應得到支持,原因有三:
1.張某的人事經理的身份決定其具有管理公司人力資源事宜,包括招聘、培訓、簽訂勞動合同、用工風險管控等方面,使公司在人力資源方面的利益最大化的責任與義務,但其主張石材公司支付其未簽訂勞動合同的雙倍工資差額,會使得公司應支付此懲罰性款項而利益受損,故該主張與其人事經理的責任與義務相互矛盾。
2.張某的身份系石材公司的人事經理,公司的人力資源制度的制定者,其原本就負有管理公司人力資源、規范公司合法用工的義務。其明知未簽訂勞動合同會影響到公司利益,就應敦促公司規范管理,及時與員工簽訂勞動合同,避免公司利益受損。但其怠于行使管理者的職權,事后又向公司主張賠償,具有主觀惡意。
3.勞動合同簽訂事項屬于人事經理負責的事項,張某作為公司的人事經理,其工作職責范圍應該包括代表單位依照法律法規處理與勞動者之間勞動合同履行方面的相關事宜,避免單位因違反法律法規被追究法律責任,也應當知曉訂立書面勞動合同的相關規定及不訂立書面勞動合同的法律后果,因此,張某有義務主動向公司要求訂立書面勞動合同。但張某并未提交證據證明其曾主動要求公司與其簽訂勞動合同。
故綜合張某的崗位職務因素、主觀惡意及舉證不能等考量,仲裁庭應該駁回張某主張的未簽訂勞動合同的雙倍工資的請求。
二、張某工作履歷涉嫌作假,有私蓋公章用于個人私事的不當行為,公司保留追究其相關法律責任的權利。
順利調解
經過激烈的開庭審理、質證、辯論,張某感到雙倍工資的訴求被仲裁委支持的可能性不大,且若被公司追究私蓋公章的法律責任的話,有可能得不償失,于是主動放棄了雙倍工資訴求,雙方達成一致,石材公司只需向其支付拖欠的工資1.6萬元,雙方再無瓜葛。
雖然接手該案非常倉促,只有一個晚上的準備時間,但李闖律師認真了解案情、加班分析案情,制定庭審方案,最終取得了良好的效果,石材公司老總非常滿意,直贊李闖律師非常專業和敬業。
李闖律師提示
用人單位在招工、用工、辭工的各個方面都應注重規避法律風險,具體到這個案子,在招工時若注重背景調查、資質審查,可能就不會浪費大半年的時間而人力資源部毫無成果了,更加不會被訴到仲裁委。
在談判時,一定要注重細節,有時就是一個不起眼的細節可能會讓對方做出一定的讓步,但同時也應給對方留有余地,不能一味打壓,否則可能會適得其反,造成“不蒸饅頭爭口氣”的局面。
 
提示:本文系李闖律師記錄自己真實辦案經歷的原創文章,欲轉載分享,請聯系作者予以授權,否則可能會被追究相關侵權法律責任。
 
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